Kolumne: Karrieretipps

IT-Karrieretipps: Lebenslanges Lernen und Weiterbilden

Yasmine Limberger

©Shutterstock / Jomic

Wie sehen IT-Karrieren in der Zukunft aus? Muss jeder Entwickler eine Weiterbildung in Automatisierung machen, oder reichen auch einzelne Fortbildungen?

Wie sehen IT-Karrieren in der Zukunft aus? Muss ich selbst zum Daten-Crawler werden, um mich in IT-Sicherheit einzuarbeiten? Muss ich noch einen zusätzlichen Aufbau-Master machen, um bei künstlicher Intelligenz mitreden zu können? Welche Lernformate sind die richtigen und was soll ich tun, wenn mein Arbeitgeber an Fort- und Weiterbildungsmaßnamen spart?

Ein Blick in die Kristallkugel, um IT-Karrieren in den nächsten 10 Jahren vorauszusagen, ist bei der Dynamik der Branche ein gewagtes Unterfangen. Klar geben die IT-Trends die Richtung vor, aber eben nur als Trends, die man als Entwickler nicht alle zugleich beherrschen kann – und auch nicht muss. Trotzdem gilt der Grundsatz des lebenslangen Lernens in der IT als gegeben. Gerade Arbeitgeber und Fachexperten sollten ein Interesse daran haben, sich regelmäßig fortzubilden. Nur welches Format ist für welches Thema und für meine Bedürfnisse das richtige? Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Fort- und Weiterbildung? Brauche ich am Ende immer ein Zertifikat, das belegt, dass ich mit weitergebildet habe? Wie nachhaltig ist die Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen, und wie wirken sich Zertifizierungen und Diplome auf meinen Marktwert aus? Auf jeden Fall sind Fort- und Weiterbildungen ein riesiger Markt mit umfangreichen Angeboten, unterschiedlichsten Lernformaten und einer enormen Preisspanne. Bevor man sich für eine effektive Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme entscheidet, bietet sich eine ausgiebige Recherche an. Es sei denn, der Arbeitgeber hat hier bereits ein ausgeklügeltes Personalentwicklungssystem, das die Mitarbeiter regelmäßig mit individuellen und allgemeinen Fortbildungsangeboten auf dem neuesten Stand hält und sowohl in ihrer fachlichen Expertise als auch ihren Soft Skills schult.

Viele Entwickler machen jedoch oft die Erfahrung, dass die Personalentwicklung zu wenig zukunftsorientiert ausgelegt ist und entweder nur allgemeine Angebote bereithält oder das Budget für individuelle Maßnahmen nicht ausreicht. Oft sind die Personaler ob der immer schneller am Horizont auftauchenden IT-Trends mit ihrem Know-how auch überfordert. Wie gehe ich als IT-Experte also vor, um mich fit für die Zukunft zu machen?

Zunächst sollte man im Mitarbeitergespräch mit dem Vorgesetzten über seine fachliche und persönliche Weiterentwicklung sprechen. Einmal im Jahr sollte ein solches Mitarbeitergespräch ausführlicher stattfinden – mögliche Themen dafür sind die folgenden Punkte:

  • Welche Themen sieht der Chef für die kommenden Jahre?
  • Bei welcher Technologie gibt es Bedarf?
  • Welche Skills bauen auf den vorhandenen Kompetenzen auf und wo muss man zunächst Grundwissen erlangen?
  • Hat das Unternehmen die Absicht, Fachwissen durch Neueinstellungen von außen dazu zu holen, oder soll das bestehende Wissen der vorhandenen Mitarbeiter ausgebaut und erweitert werden?

Dazu sollte man sich auch selbst zur Vorbereitung einen Plan machen, welche Trends oder Technologien man in Erweiterung der eigenen Kompetenz in Angriff nehmen möchte und wie man sich das dafür nötige Wissen am besten aneignen kann. Dazu stehen z. B. die in Tabelle 1 dargestellten Lernformate zur Verfügung.

Learning on the Job Der Job gibt einem die Möglichkeit, sich im Rahmen eines Projekts oder einer Aufgabe in ein neues Thema einzuarbeiten. Es besteht die Möglichkeit, sich dabei mit internen und externen Fachexperten auszutauschen. Das Lernen findet während der täglichen Arbeit statt und erweitert den Erfahrungshorizont durch Ausprobieren und vertiefende Einarbeitung.
Learning along the Job Der Mitarbeiter besucht während der Arbeitszeit eine Präsenz- oder Onlineschulung oder er nimmt an einer Konferenz teil.
Learning off the Job Der Arbeitgeber stellt den Mitarbeiter für eine festgelegte Zeitspanne von der Arbeit frei, damit dieser eine Weiterbildung besuchen kann, die in der Regel auch mit einer Prüfung abschließt (z. B. Studium, Fachwirt, Zertifizierung etc.).
Blended Learning Der Mitarbeiter nimmt zunächst an einer Onlineschulung (ggfs. mit mehreren Modulen) teil, um sich Grundwissen anzueignen, das für die Teilnahme an einer Präsenzschulung vorausgesetzt wird. Anschließend besucht er eine Schulung bei einer Akademie oder auch intern, die auf dem zuvor angeeigneten Grundwissen aufbaut und die Expertise um Praxiselemente erweitert.

Tabelle 1: Verschiedene Lernformate

Hat man sich mit dem Vorgesetzten auf eine spezielle Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme sowie auf das dafür am besten geeignete Lernformat geeinigt, werden noch die Kosten sowie die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber geklärt. Dazu bedarf es meist auch der Abstimmung mit der Personalabteilung. In vielen Unternehmen ist es üblich, dass Mitarbeiter bei besonders kostenintensiven Weiterbildungen auch eine Bleibeverpflichtung unterzeichnen. Dabei verpflichtet sich der Mitarbeiter dazu, nach Abschluss einer Weiterbildung, deren Kosten vom Arbeitgeber vollständig oder zu großen Teilen übernommen wurden, noch mindestens für einen festgelegten Zeitraum beim Unternehmen zu arbeiten. Das soll verhindern, dass der gut ausgebildete Mitarbeiter sein Wissen anschließend bei einem Wettbewerber einbringt, von dem er womöglich mit einem höheren Gehalt abgeworben wird. Vereinbart werden kann auch, dass bei einem früheren Austritt die Kosten anteilig zurückgezahlt werden müssen.

Aber was bringen Zertifikate und Schulungen tatsächlich bei der Erhöhung des eigenen Marktwerts als Angestellte und Angestellter? Kann man mit einer Gehaltserhöhung rechnen, wenn man eine vom Arbeitgeber unterstützte oder sogar angeordnete Fort- bzw. Weiterbildung besucht hat? Nicht unbedingt. Der Arbeitgeber wird die Schulung der Mitarbeiter als nachhaltige Investition betrachten, die die Wettbewerbsfähigkeit seines Unternehmens sichert, die sich aber eben auch erstmal auszahlen muss. Ebenso werden die Fortbildungsangebote oft auch als Motivationsfaktor für Mitarbeiter verkauft. Die Teilnahme an Schulungen, Konferenzen und Fachforen stellt für die Mitarbeiter eben auch einmal eine willkommene Abwechslung dar, bei der sie sich nicht nur fachlich weiterbilden, sondern auch persönlich vernetzen und austauschen können. Gerade in der IT wird dieser Austausch unter Experten geschätzt und von Fachkollegen wie Auftrag- und Arbeitgebern erwartet.

Eine Neuanpassung des Gehalts kann man nur erwarten, wenn damit auch eine Erweiterung des eigenen Aufgabengebiets oder der Verantwortung einhergeht. Wenn zum Beispiel die Weiterbildung auf eine Führungsrolle vorbereiten soll oder sogar Voraussetzung für die nächste Karrierestufe ist, dann kann auch über eine Gehaltserhöhung gesprochen werden. Alles andere ist Verhandlungssache und davon abhängig, wieviel finanziellen Spielraum der Vorgesetzte bei der Gehaltsentwicklung seiner Mitarbeiter zur Verfügung hat. Auch diesen Punkt sollte man schon vor der Entscheidung für die Teilnahme an einer Schulung mit dem Vorgesetzten besprechen, um nicht falsche Erwartungen aufzubauen und Enttäuschungen zu erleben.

Bleibt zum Schluss noch die Betrachtung der aktuellen IT-Kompetenzen, die in Zukunft gefragt sein werden und auf die man sich bei seiner Weiterentwicklung konzentrieren sollte. Hierzu kann man nicht pauschal die IT-Trends in den Vordergrund stellen, vielmehr sollten Schulungen immer auf vorhandenen Kompetenzen aufbauen und diese erweitern. Vor allem sollten auch in der IT nicht nur technische Trainings auf dem Plan stehen, sondern auch die Softskills weiterentwickelt werden: Wie schaffe ich es, mit Niederlagen umzugehen? Wie bringe ich in agilen Teams unterschiedliche Charaktere produktiv zusammen? Wie kann ich komplexe Inhalte einfach vermitteln? Solche Themen, die vor allem die sozialen Kompetenzen erweitern, dürfen auf einem Trainingsplan für Entwickler nicht fehlen.

Dennoch sollte man die Trends im Auge behalten und sich z. B. auf Konferenzen oder auch durch aufmerksames Lesen der Wirtschaftspresse einen ganzheitlichen Überblick verschaffen. Darauf aufbauend sollte man seinen persönlichen Entwicklungsplan mit einzelnen Maßnahmen definieren, sortiert nach technischen Schulungen, methodischen Schulungen sowie Maßnahmen zur Erweiterung der sozialen Kompetenzen. Die einzelnen Maßnahmen sollten dabei Hand in Hand gehen und auf ein entsprechendes Ziel ausgerichtet sein, z. B. zukünftige Mitarbeit an IT-Projekten mit neuer Technologieausrichtung, Übernahme von Führungsverantwortung oder auch die Vorbereitung auf die Einführung einer neuen IT-Strategie.

Die Bandbreite an Schulungsmaßnahmen zur Weiterentwicklung von IT-Experten ist unübersichtlich und komplex. Ein detaillierter Plan für die individuelle Entwicklung ist daher unabdingbar. Ein reines Abarbeiten von Trainingscurricula ist weniger sinnvoll. Leider findet man jedoch in der Praxis meist die Situation vor, dass man als Entwickler sporadisch auf einzelne Schulungen geschickt wird oder im besten Fall auch regelmäßig an IT-Konferenzen teilnehmen darf. Eine Kombination aus verschiedenen Lernbausteinen in Anlehnung an einen Personalentwicklungsplan wäre jedoch der effektivste Weg. Sprechen Sie in Ihrem nächsten Mitarbeitergespräch mit Ihrem Vorgesetzten darüber und bereiten Sie sich überzeugend vor. Und sollten Sie bei Ihrem Arbeitgeber beim Thema Fort- und Weiterbildung auf kein offenes Ohr treffen, nehmen Sie Ihr Schicksal selbst in die Hand. Investieren Sie aus eigener Tasche und notfalls auch Ihre Freizeit in Ihre persönliche Weiterentwicklung, die sich dann evtl. bei einem neuen Arbeitgeber wieder bezahlt macht. Erkundigen Sie sich auch über die Möglichkeiten, Bildungsurlaub für die persönliche Weiterentwicklung zu nutzen. In einigen Bundesländern haben Arbeitnehmer sogar einen Anspruch auf bis zu 10 Tage Bildungsurlaub. Zu Voraussetzungen und Angeboten informieren Sie sich zum Beispiel auf der Suchmaschine des Deutschen Bildungsservers für Weiterbildungskurse.

Geschrieben von
Yasmine Limberger
Yasmine Limberger
Yasmine Limberger ist Diplom-Betriebswirtin und war viele Jahre in der IT-Beratung tätig. Verantwortlich u. a. für die Bereiche Recruiting, Personalmarketing und Personalentwicklung hat sie langjährige Erfahrungen in der Auswahl von IT-Fach- und Führungskräften. Als Karrierecoach berät Yasmine Limberger heute junge Berufseinsteiger sowie Professionals bei ihrer beruflichen (Neu)Orientierung und Karriereplanung. Die Idee zu dem Buch entstand aus den zahlreichen Feedbacks der Leser ihrer regelmäßigen Karrierekolumne im Windows Developer sowie durch ihre eigenen Alltagserfahrungen in der IT-Branche. Mehr Infos über Yasmine Limberger auch unter: www.karriere-welten.de
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