Der Universalverkäufer hat ausgedient

Softwarevertrieb zwischen Anspruch und Fachkräftemangel

Monika Becker
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Zum Vertriebserfolg in der Softwarebranche gehören heute nicht nur klassische Verkäufertugenden, sondern vor allem auch ein tiefes Verständnis dafür, wie die vorgestellten Produkte und Lösungen anwendbar sind und wem sie wirklich nutzen. Daher kommt der gezielten, nachhaltigen Rekrutierung der passenden Spezialisten angesichts des anhaltenden Mangels an Informatikern und Ingenieuren besondere Bedeutung zu.

Ein Treffen in gediegenem Ambiente, selbstsicheres Auftreten, ein paar gezielte Hinweise auf gute Kontakte – und schon ist man als Vertriebsspezialist an Bord. Was früher durchaus üblich war, ist heute ein eher ungewöhnliches Szenario. Das Bild vom Universalverkäufer, der mit seiner überzeugenden Persönlichkeit im Prinzip jedes Produkt an den Mann bringen kann, ist längst ins Wanken geraten, denn oft genug hat sich das Versprechen nicht erfüllt. Darum hat sich gerade in der Softwarebranche der Anspruch an Sales-Mitarbeiter zu Recht professionalisiert. Auch wenn Eigenschaften wie Kommunikationsstärke und Zielorientierung unabdingbar bleiben, so sind heute vor allem Spezialisten gefragt, die ihre Branche gut genug kennen, um den Vertrieb mit einer passenden Strategie anzugehen und sich mit dem Business Value der anspruchsvollen Produkte und Lösungen, die sie verkaufen, auch tatsächlich auskennen. Nur so können sie in ihrem jeweiligen Segment überhaupt glaubwürdig agieren und Kontakte knüpfen. Hauptsächlich wird die Eignung eines Sales-Kandidaten zu einer vakanten Stelle in drei Dimensionen überprüft:

  1. Kennt der Kandidat seine zukünftigen Kunden, bringt er folglich bei einer regionalen Aufgabe Erfahrungen und Netzwerke aus der Region mit? Bestehen bei einer Key-Account-Position schon etablierte und tragfähige Beziehungen zu relevanten Entscheidern (im Einkauf, in der IT, auf C-Level)?
  2. Hat der Kandidat Erfahrung im Vertrieb ähnlicher Lösungen? Der Kandidat sollte die wesentlichen Verkaufsargumente kennen und einen Überblick über das Wettbewerbsumfeld haben. Trotzdem muss der Lebenslauf ausbalanciert sein, also nicht unverhältnismäßig viele Stellenwechsel aufweisen. Sprunghaften Kandidaten mit kurzen Verweilzeiten bei den Firmen kann gegebenenfalls ein „Vertriebssöldnertum“ anhaften und entsprechender Mangel bei persönlicher Glaubwürdigkeit und Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber bestehen.
  3. Passt der Kandidat hinsichtlich seiner Persönlichkeit? Hierbei ist zum einen gemeint, ob er „Vertrieb im Blut hat“, also eine offene und kommunikative Grundeinstellung mitbringt und den notwendigen inneren Antrieb zum erfolgreichen, aber fairen Abschluss hat. Weiterhin ist es notwendig, dass der Kandidat in die jeweilige Unternehmenskultur und das Team passt. Ein Sales-Mitarbeiter, der in einem großen Konzern erfolgreich ist, muss es nicht zwangsläufig für ein Start-up sein und umgekehrt. Die Chemie zwischen dem Kandidaten und dem Unternehmen sollte gerade bei Sales-Mitarbeitern gut passen.

Klar abgesteckt und im Vorfeld geklärt werden, sollten auch die beiderseitigen Erwartungen an den Arbeitsstil des Sales-Mitarbeiters beziehungsweise die Strukturen des Unternehmens. Welche Sales-Methoden sind erwünscht oder zulässig, wie genau müssen Abschlusswahrscheinlichkeiten für eine Geschäftsperiode getroffen werden (Forecast-Genauigkeit), welche Art und Menge von Reports sind notwendig?

Stimmige Antworten auf die oben aufgeworfenen Fragen helfen Softwareunternehmen, rechtzeitig und objektiv einzuschätzen, ob ein Bewerber im Sales-Bereich tatsächlich nachhaltig erfolgreich sein wird.

Personal- und Fachabteilungen haben in der Regel nicht die Ressourcen, um solchen Fragen bei der Mitarbeitersuche intensiv nachzugehen und ihre Angaben genauer zu hinterfragen. Indem sie externe Spezialisten hinzuziehen, die über langjährige Erfahrung in der Rekrutierung im Softwarebereich verfügen, werden Unternehmen bei der Vorauswahl der Kandidaten nicht nur entlastet, sondern erzielen auch hochwertigere, nachhaltige Ergebnisse, weil Personalberatungen mit Branchenfokus den Kandidaten häufig schon über Jahre kennen und sein vertriebsorientiertes Vorgehen sehr gut einschätzen können.

Eine Beratung, die einen Kandidaten seit Jahren begleitet, kann dessen Eignung für eine spezifische Aufgabe oder ein Unternehmen präziser einschätzen, als dies im punktuellen Kennenlernen des Interviews möglich ist. So ersparen sich Unternehmen eine möglicherweise kostspielige unpassende Besetzung und finden schneller die Kandidaten, die die Expertise mitbringen, um ihrem Unternehmen Umsatz zu generieren und die Marktposition zu stärken.

Hinzu kommt ein weiterer vielleicht noch wichtigerer Aspekt: Das einstellende Unternehmen steht als potenzieller Arbeitgeber in der Konkurrenz mit anderen rekrutierenden Unternehmen, um die besten Fachkräfte für sich zu gewinnen. Exzellente Sales-Mitarbeiter, die dem oben genannten Bild entsprechen und in der Vergangenheit dauerhaft erfolgreich waren; das heißt einen starken Track Record mitbringen, sind selten und heiß begehrt. Der demografische Wandel wird hier ein Übriges tun, um die Situation noch zu verschärfen. Aber auch heute schon bewerben sich erfolgreiche Softwarevertriebler nicht aktiv. Sie lassen sich ansprechen. Dies ist möglicherweise der wichtigste Aspekt der Tätigkeit einer Personalberatung. Einen passenden Kandidaten zum richtigen Zeitpunkt mit den richtigen Argumenten anzusprechen und für eine neue Tätigkeit in einem neuen Unternehmen zu öffnen. Hierzu braucht es eine langjährige Marktkenntnis und ein starkes Netzwerk.

Personalberatungen helfen Softwareunternehmen damit nicht nur, nachhaltig erfolgreiche Vertriebsspezialisten zu qualifizieren. Vielmehr schaffen sie, den Unternehmen erst den Zugang zu erstklassigen Sales-Mitarbeitern, die sich in der Begleitung eines Personalberaters als „Trusted Advisor“ für neue Aufgaben öffnen, auf die sie zu diesem Zeitpunkt nie aktiv zugegangen wären.

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Monika Becker
Monika Becker
Dr. Monika Becker ist seit 2001 als Beraterin für die Hager Unternehmensberatung tätig. In der Business Unit Software besetzt sie gemeinsam mit ihrem Team anspruchsvolle Fach- und Führungspositionen für Mandanten, deren Geschäft aus dem Lösungsgeschäft rund um Standardsoftware oder aus Individualsoftwareentwicklungen besteht.
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