Der Mythos vom perfekten Bewerber

4 große Missverständnisse: Wie finde ich den perfekten DevOps?

Michael Thomas

© Shutterstock.com/aslysun

Viele IT-Unternehmen, so der Ops-Achitekt Nir Cohen, beschweren sich praktisch ununterbrochen darüber, dass es schwierig sei, talentiertes und fähiges Personal zu finden. Doch ob wirklich ein Fachkräftemangel herrscht – in seinem Beispiel ein Mangel an „DevOps Engineers“ – , ist Cohens Ansicht nach überhaupt nicht zu beantworten, da einerseits Firmen und Personalverantwortlichen gar nicht wissen, wonach sie eigentlich suchen und andererseits die Arbeitssuchenden nicht wissen, wie sie sich zu präsentieren haben.

Verantwortlich dafür ist laut Cohen der Wandel, den der IT-Betrieb in den vergangenen Jahren durchgemacht hat: Waren Administratoren einstmals in einem bestimmten Subystem einer Organisation besonders versiert, zeichnet ein heutiger Operations Engineer für eine wesentlich größere Teilmenge des Produktionssystems (manchmal gar für das gesamte) verantwortlich. Cohen verweist dabei explizit auf kleine, etwa 4-6 Mitarbeiter umfassende Teams, die dieselbe Arbeit (Infrastruktur, Versions-Deployment, Konfigurationsmanagement etc.) erledigen , für die in früheren Zeiten deutlich mehr Personal verantwortlich war.

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Entsprechend schwierig gestaltet es sich, so Cohen, als Bewerber die ausufernden Anforderungsprofile, die so mancher Personaler entwirft, auch nur ansatzweise zu erfüllen – geschweige denn, in die engere Auswahl für ein Vorstellungsgespräch zu kommen.

Zur Veranschaulichung zitiert Cohen eine – hier stark verkürzt wiedergegebene – Stellenausschreibung auf LinkedIn: Neben einem Bachelor-Abschluss und mindestens 10 Jahren Erfahrung in der Infrastrukturentwicklung verlangte diese u. a. mindestens 3 Jahre AWS-Erfahrung, Erfahrungen mit (bevorzugt allen) AWS-Komponenten, Kenntisse über SOA-Prinzipien und -Praktiken, Service-Rollout- und Multizyklus-SDLC-Erfahrungen, Umgang mit AWS-Hilfswerkzeugen und -Praktiken, Erfahrungen mit Überwachungstools und Detektions-Mechanismen für Eindringversuche, sowie diverse „nice-to-have“-Zusatzqualifikationen wie Grundkenntisse in den Bereichen iTunes/App Store, SQL und NoSQL, JDBC, und im Design von Lösungen zur Zugriffskontrolle, der User Authentifizierung und der allgemeinen Service-Sicherheit. Eine hohe verbale wie schriftliche Kommunikationsfähigkeit durfte in diesem ad nauseam ausgebreiteten Monster von Stellenausschreibung natürlich auch nicht fehlen.

Stellt sich die Frage, wie sich einerseits Bewerber in dieser wiederfinden können und andererseits, durch welche Berge von Bewerbungen ein Personaler sich in solch einem Fall wühlen muss. Cohen sieht in diesem Umstand einen sich stetig verschärfenden Teufeskreis am Werk und nennt einige, aus seiner Sicht besonders häufig vorkommende, Fehler in der Personalsuche.

Fehler Nummer 1: Personaler verfassen Stellenausschreibungen für Bewerber, die so nicht existieren

Wie das oben genannte Beispiel veranschaulicht, suchen viele – wenn nicht alle – Unternehmen denn perfekten Bewerber für den Job. Was, so Cohen, nicht per se verwerflich, jedoch nicht unbedingt realistisch ist. Denn, so Cohen weiter, stellt sich die Frage, ob man es beispielsweise bei der Erstellung, Wartung, Analyse und Überwachung einer kompletten, komplexen, hochverfügbaren Produktionsumgebung innerhalb weniger Jahre bis zur Perfektion bringen kann. Und warum sollte ein derartig perfekter Bewerber überhaupt bei Firma X arbeiten, wo doch auch Firma Y – die z.B. Google oder Amazon heißen könnte – den perfekten Mitarbeiter sucht?

Ähnlich realitätsfremd stuft Cohen die Suche mancher Unternehmen nach Mitarbeitern mit Abschlüssen von altehrwürdigen Elite-Universitäten ein. Denn, so fragt Cohen, welche Universität schafft es auch nur ansatzweise, mit der Geschwindigkeit des aktuellen technologischen Wandels Schritt zu halten? Und welche Universität hat jemals gelehrt, wie bestimmte Probleme in der beruflichen Praxis zu lösen sind, zumindest auf einem ähnlichen Niveau wie dies in Ausbildungsberufen geschieht? Universitäten können Cohen zufolge immer nur die Grundlagen, das allgemeine Rüstzeug, vermitteln. In völlig neuen Berufsfeldern treffe jedoch nicht einmal das zu.

Was Cohen zum letzten Einwand führt: Der Fixierung auf ein bestimmte Mindestanforderung von „X Jahren Erfahrung mit/in Y“. Denn wo der eine Mitarbeiter nach 10 Jahren beinahe so unbedarft wie am ersten Tag ist, kann der andere schon nach 2 Jahren deutlich weiter sein.

Fehler Nummer 2: Personaler stellen die falschen Fragen

Cohens Meinung nach stellen Personaler in Bewerbungsgesprächen häufig die völlig falschen Fragen: Eingedenk der thematischen Breite der Aufgaben von DevOps Engineers verlieren sie sich in einem viel zu spezifischen Frage-Antwort-Spiel.

Fehler Nummer 3: Die Bewerber präsentieren sich falsch

Doch nicht nur die Personaler kommen bei Cohen schlecht weg, auch die Bewerber machen seiner Ansicht nach häufig Fehler. So leiern sie, wie Cohen meint, ihren Lebenslauf viel zu trocken herunter, arbeiten ihre verschiedenen Arbeitsbereiche sowie die Tools und Technologien, mit denen sie Erfahrungen – von denen, siehe Fehler Nummer 1, ja nie klar ist, wie wertvoll diese tatsächlich sind – sammeln konnten, wie Punkte auf einer Checkliste ab. Der falsche Ansatz, denn, so Cohen weiter, selbst wenn man in allen genannten Punkten zumindest halbwegs relevante Erfahrungen sammeln konnte, so sagt dass noch lange nichts darüber aus, ob man auch in der Lage ist, die richtigen Tools für ein arbiträres Problem auszuwählen, geschweige denn ob man überhaupt Probleme korrekt identifizieren und lösen kann.

Deutlich nützlicher ist es Cohen zufolge, wenn mit Hilfe von Statements à la „Ich habe Interesse an der Implementierung von Überwachungslösungen für herausfordernde architektonische Probleme“ oder „Ich verfüge über Kenntnisse in X, bin aber mehr als bereit, mich in Y einzuarbeiten, wie Projekt Z zeigt“ eine Bereitschaft zur flexiblen, kreativen Arbeit vermittelt wird.

Fehler Nummer 4: Bewerber reden über die falschen Dinge

Quasi eine Fortsetzung des vorherigen Fehlers: Verlangt ein Personaler im Gespräch nach der Lösung eines hypothetischen Problems, wird einen die Nennung der Anzahl der im letzten Job verwalteten Server kaum weiterhelfen. Cohens Ansicht nach ist es zwar prinzipiell kein Problem, dass Erfahrungen in bestimmten Bereichen oder mit gewissen Tools Teil einer Ausschreibung oder eines Lebenslaufs sind. Allerdings, so Cohen weiter, scheinen ihm diese häufig Vorrang vor den tatsächlichen Leistungen und dem Potential des Bewerbers zu haben – problematisch vor allem in Berufsfeldern, die sich gerade erst entwickeln.

Fazit: Nach Leidenschaft suchen!

Cohens Empfehlung an Personaler ist: Nicht auf die entsprechenden Talente warten, sondern stattdessen wie ein Headhunter auf die Suche gehen. Denn, so Cohen weiter, die wirklich leidenschaftlichen Talente hinterlassen sowohl im Netz als auch in der realen Welt deutliche Fußspuren, sei es auf Seiten wie Stack Exchange, in Mailinglisten oder auf Meetups und Konferenzen. Dabei sollten sie nicht auf X Jahre Erfahrung mit Technologie oder System Y schielen, sondern stattdessen nach geborenen Problemlösern suchen. Doch um dies wirklich zu erreichen, müssen laut Cohen noch einige hinderliche Barrieren niedergerissen werden – auf beiden Seiten.

Aufmacherbild: Human Resources concept: choosing the perfect candidate for the job von Shutterstock.com / Urheberrecht: aslysun

Geschrieben von
Michael Thomas
Michael Thomas
Michael Thomas studierte Erziehungswissenschaft an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz und arbeitet seit 2013 als Freelance-Autor bei JAXenter.de. Kontakt: mthomas[at]sandsmedia.com
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Wie ein Headhunter auf die Suche gehen? Also bei XING nach Usern suchen welche Technologie X und Y in ihrem Profil haben und eine nichtssagende E-Mail schreiben? Am besten noch mit fehlerhafter Ansprache? Ich glaub nicht das dass DIE Lösung ist.