Tech Recruiting Report 2018: Auf der Jagd nach Talenten

Karriere-Tipps: Was Tech-Recruiter von Entwicklern erwarten

Savvas Hajiraftis

©Shutterstock/ W. Scott McGill

Der aktuelle Tech-Recruiting-Bericht von HackerRank gibt Auskunft darüber, auf welche Fähigkeiten und Erfahrungen es Tech-Recruitern und Hiring-Managern wirklich ankommt, wenn sie auf der Suche nach neuen Entwicklern sind. Wie Sie davon profitieren können, oder auf was Sie achten müssen, können Sie jetzt hier im Artikel erfahren!

HackerRank, eine auf Entwickler ausgelegte Job-Plattform in den USA, geht diesen Fragen mit ihrem aktuellen Tech-Recruiting Bericht nach. Die Ergebnisse stammen aus einer Befragung, die zwischen dem 19. März und dem 16. April 2018 stattfand, mit insgesamt 973 Teilnehmern. Die Befragten bestanden aus 416 Reviewern, gefolgt von 316 Tech-Recruitern und 316 Hiring-Mangern. Die Befragten stammen aus 50 verschiedenen Ländern und wurden entweder per Email (Community-Mitglieder, Kunden oder anderen Interessenten) oder durch Social Media Webseiten erreicht. Anschließend wurden die Ergebnisse mit IBM-SPSS analysiert.

Unterschiedliche Prioritäten und Kriterien in Sachen Tech-Recruiting

Tech-Recruiter und Hiring-Manager arbeiten zwar nach verschiedenen Prioritäten, aber im Schnitt unterscheiden sich ihre Kriterien nicht zu sehr. So legen z.B. beide Gruppen viel Wert auf gute Programmierfähigkeiten (Tech-Recruiter 75,3% und Hiring-Manager  80,5%), was aber in der Natur der Sache liegt und wenig überraschend sein sollte. Doch enden die Gemeinsamkeiten hier schon, die restlichen Prioritäten verteilen sich anders. Tech-Recruiter sind z.B. eher daran interessiert, sehr schnell fähiges Entwickler-Personal anzustellen (Time to Close: 44,9%). Hiring-Manger hingegen suchen vor allem nach Entwicklern mit qualitativen Kriterien.

Darunter fallen die bereits erwähnten Fähigkeiten in Sachen Programmieren, zu denen nun auch voraussichtliche, zukünftige Leistungen (50,6% Future Preformance) und eine gute Rentention-Rate (mit 37,8%) hinzukommen. Insbesondere die Erwartung der zukünftigen Leistung unterscheidet sich bei den Gruppen: Recruiter legen im Vergleich zu den Manager weniger wert auf diese (nur 31,6%). Ebenso interessant ist der Fakt, dass Manager eher dazu tendieren, nur die Entwickler einzustellen, von denen sie wirklich überzeugt sind. Ansonsten lassen sie die Stelle zunächst lieber unbesetzt, anstatt den falschen Entwickler in eine wichtige Position zu bringen.

Abbildungen 1 und 2 zeigen die Prioritäten im Vergleich, auf die bei potentiellen Entwicklern geachtet wird.

Abb.1: Prioritäten der Hiring-Manager/ Quelle: HackerRank.com

Abb.1: Prioritäten der Hiring-Manager/ Quelle: HackerRank.com

Abb.2: Prioritäten der Tech-Recruiter/ Quelle: HackerRank.com

Abb.2: Prioritäten der Tech-Recruiter/ Quelle: HackerRank.com

Gemeinsamkeiten

Obwohl die Prioritäten verschiedenen liegen und es deswegen zu angespannten Arbeitsverhältnissen führen kann, gibt es eine große Gemeinsamkeit: die Schwierigkeit, einen geeigneten Kandidaten überhaupt erst ausfindig zu machen. Dieses Unauffindbarkeitsproblem tritt erstaunlicherweise unabhängig von der Rolle, Bedeutung oder Größe des Unternehmens auf. Es geht sogar so weit, dass es als eine der schwierigsten und zeitaufwendigsten Aufgaben des Einstellungsprozesses betrachtet wird.

Dass Tech-Recruiter und Hiring-Manager zudem einen guten Kandidaten teilweise unterschiedlich definieren, macht die Aufgabe nicht leichter und erschwert die Kommunikation zwischen den Gruppen.

 

Abb.3: Der Suche schwerster teil/ Quelle: HackerRack.com

Abb.3: Der Suche schwerster teil/ Quelle: HackerRack.com

Die optimale Suchmethode

Um schneller und effizienter nach geeigneten Entwicklern zu suchen, bedienen sich die Befragten verschiedener Möglichkeiten. So sind es vor allem Job-Portale, die mit 51,2 % aller Befragten die Liste der öffentlich zugänglichen Methoden anführt. Weitere Suchmethoden (siehe Abbildung 4), die auch zu Anwendung kommen, aber wesentlich seltener als effektiv bezeichnet werden, sind  Coding-Communities (27,3 %), University Recruiting (25,3 %), Social Media & Blogs (23,7 %), Unternehmensseiten (21,4%) oder Meetups und Konferenzen (20, 3 %). Am schlechtesten schneidet der Hackathon als effektive Suchmaßnahme nach Tech-Talenten ab (18,7 %).

Die effektivste Suchmethode ist jedoch die interne Referenz. Rund 58,5 % aller Befragten gaben dies an. Diese Verteilung führt dazu, dass es zu problematischen Teambildungen kommen kann. Denn mit dieser Suchemethode wird aus bereits bekannten Gewässern geschöpft. Homogene Teamstrukturen sind das Ergebnis, was zu verminderter Flexibilität führen kann. Um solchen Schwierigkeiten vorzubeugen, wird im Bericht der Vorschlag unterbreitet, nicht nur nach Empfehlungen einzustellen, sondern Entwickler auf die Probe zu stellen. Nicht Name, sondern Skill sollen zählen! Und das sorgt ebenfalls dafür, dass die Kriterien der Recruiter und Manager eher erfüllt werden können.

Abb.4: Die häufigsten Einstellungsverfahren/ Quelle: HackerRank.com

Abb.4: Die häufigsten Einstellungsverfahren/ Quelle: HackerRank.com

Zertifizierte Abschlüsse: Ein Auslaufmodell?

Die vielleicht wichtigste Erkenntniss des Berichts ist der Trend, dass Tech-Recruiter und Hiring-Manager sich langsam vom klassischen Resümee als einzig entscheidendes Einstellungskriterium entfernen. Zwar ist ein stattlicher Lebenslauf sowie der klassische Bildungsabschluss immernoch relevant, aber es verliert den obligatorischen Charakter, den es zuvor besaß.

Diesem Trend entsprechend, haben sich beide Gruppen „umorientiert“ und verwenden nun Indikatoren für Fähigkeiten, wie z.B. Berufs- und Arbeitserfahrung (angegeben mit je 77% und 45,8%) sowie der Arbeit an eigenen, persönlichen Projekten (37,3%) von Entwicklern. Der Trend wird umso deutlicher, je weiter man sich von diesen Indikatoren entfernt:

Der Abschluss einer „Prestige-Institution“ (Universität, Schule etc.) ist nur noch für rund 10,6% aller Befragten ein effektiver Indikator für Fähigkeit und Potential. Andere, unabhängige Coding-Veranstaltungen gelten allerdings ebenfalls als nur wenig aussagekräftig. So gilt z.B. die Teilnahme an einem Hackathon mit nur lediglich 6, 3%  aller Befragten als effektiver Fähigkeiten-Indikator und fällt selbst unter die 10% der „Coding-Community-Aktivitäten“.

Abb.5: Neue Indikatoren für Fähigkeit/ Quelle: HackerRack.com

Abb.5: Neue Indikatoren für Fähigkeit/ Quelle: HackerRack.com

Ungewöhnliche Kandidaten

Die Umstellung von einem klassischen Bildungsweg hin zu empirisch geprägten Lebensläufen bzw. Fähigkeiten hat interessante Nebeneffekte. Sie führt beispielsweise dazu, dass drei von vier Tech-Recruitern und Hiring-Manager angaben, dass sie auch Entwickler einstellen, die keinen lückenlosen Lebenslauf vorweisen konnten.

Dem Bericht nach kommt das dadurch zustande, dass Programmieren nicht zwingend auf einem klassischen Bildungsweg erlernt wird. Rund 70% aller Entwickler haben sich das Programmieren mehr oder weniger selber beigebracht, und es wäre im höchsten Maße ineffizient, auf einen solchen Quell von Erfahrung nicht zuzugreifen. Die Biographie der Entwicklerin Adriana Rivera ist hierfür ein gutes Beispiel, denn selbst nach einem 14 jährigen Hiatus von der Industrie sprachen ihre Coding-Fähigkeiten für sie, sodass die Lücke im Lebenslauf irrelevant wurde.

Abb.6: Erfahrungsbasiertes Einstellen/ Quelle: HackerRank.com

Abb.6: Fähigkeitsbasiertes Einstellen/ Quelle: HackerRank.com

Fazit

Insgesamt sind die Ergebnisse des HackerRank-Tech-Recruiting-Berichts zwar keine große Überraschung. Nach wie vor ist es vor allem die Fähigkeit, die einen guten Entwickler ausmacht und nach dem Kriterium er auch ausgewählt wird. Ebenso ist es mit der Erfahrung, die ebenfalls als Standard betrachtet werden kann.

Dennoch kommt hier auch ein verwunderliches Ergebnis zu Tage: Sofern es Tech-Recruitern und Hiring-Managern darum geht, fähiges Personal zu finden, so ist es seltsam, dass alternative Coding-Aktivitäten, die eben genau jene Fähigkeiten (z.B. die des Umdenkens etc.) anzeigen könnten, nur als wenig effiziente Kriterien gelten. Insbesondere der Hackathon ist von dieser Umstellung betroffen.

Weiterhin gilt auch, solange die interne Referenz die effektivste Suchmethode nach Entwicklern ist, dass man eine soziale Ader haben sollte und mit anderen Codern, Teams oder anderen Menschen des IT-Bereiches in Kontakt treten sollte. Und Vitamin B hat ja bekanntlich noch niemanden geschadet.

Verwandte Themen:

Geschrieben von
Savvas Hajiraftis
Savvas Hajiraftis
Savvas Dimitrios Hajiraftis ist seit November 2017 Teil der JAXenter-Redaktion und studiert Lehramt an der Technischen Universität Darmstadt.
Kommentare

Hinterlasse einen Kommentar

Hinterlasse den ersten Kommentar!

avatar
400
  Subscribe  
Benachrichtige mich zu: