Eigenwerbung ist zwar ein Skill – aber auch der, nach dem Sie suchen?

Tipps, wie Sie die echten Programmier-Talente finden

Natali Vlatko

© Shutterstock.com/Ahmet Misirligul

Wollen Sie wirklich jemanden einstellen, der besonders gut darin ist, sich selbst in einem guten Licht erscheinen zu lassen? Oder sind Sie auf der Suche nach einem ganz bestimmten Skill-Set? Vielleicht müssen Sie auch die Stellenausschreibung anders gestalten oder versuchen, unkonventionelle Talente zu erkennen. Wie definieren Sie Expertenwissen?

Die diesjährige JAX London wartete mit zahlreichen informativen und gutfundierten Sessions auf; vollgepackt mit so viel technischem Know-How, wie man es von einer derartigen Konferenz erwarten kann. Darüber hinaus konnten wir uns allerdings auch glücklich schätzen, dem Vortrag von Jessica Rose (Developer Relations Manager, DreamFactory) lauschen zu können, die einen Einblick in die Art und Weise gewährte, wie Menschen innerhalb der Technologiebranche miteinander interagieren. Sollte Ihr Unternehmen zur Zeit Entwickler einstellen: Lesen Sie unbedingt weiter!

Die Eigenwerbung ist zwar auch ein Skill – aber ist es auch der, nach dem Sie suchen? Vielleicht wird Ihre Urteilsfähigkeit ja dadurch vernebelt, wie sich der potentielle Mitarbeiter im Job-Interview Ihnen gegenüber präsentiert hat. In ihrer Session stellte Rose fest, dass es zwar eine Vielzahl von Arten gibt, auf die Menschen in Tech-Communities als „Experte“ definiert und ausgewählt werden – allerdings hängt dies in den seltensten Fällen mit ihrem Output zusammen:

„It boils down to whether we’re looking for the label of ‘expert’ or if we’re looking for a skill that will fill a certain function“.

Wie definiert man Expertenwissen?

Unternehmen verfolgen bei der Suche nach neuen Entwicklern die unterschiedlichsten Prozesse – für Rose eines der potentiellen Hindernisse beim Erkennen von Talent. Ein weiteres liegt in unserer Definition der Bedürfnisse und Ziele.

Jessica Rose @ JAX London – © S&S Media / Katura Jensen

Jessica Rose @ JAX London – © S&S Media / Katura Jensen

„Wir brauchen jemanden, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen. Worin besteht diese Aufgabe?“ Eigentlich eine einfache Frage. Doch, so Rose, wirft man einen genaueren Blick auf die Unternehmenskultur, so kann man häufig feststellen, dass besonderer Wert darauf gelegt wird, dass sich die potentiellen Mitarbeiter gut im Bewerbungsgespräch schlagen. Stattdessen, so Rose weiter, sollten Arbeitgeber besser darin werden, Talente zu erkennen:

Skilled non-traditional talent is often overlooked, yet has added value. Recognising traditionally undervalued skills will allow you to hire, reward and retain better talent – its not just about being a good developer.

Rose empfiehlt statt dem (bzw. zusätzlich zum) traditionellen Bewerbungsgespräch, die Mitarbeiter in spe eine kurze Pair-Programing-Sitzung mit einem Mitglied des Teams absolvieren zu lassen. Wählt man dafür ein Junior-Mitglied oder einen Praktikanten aus, kann man zugleich Einblicke in die Mentoring- und Problemlösungsfähigkeiten der Bewerber gewinnen.

Setzt man sie vor ein unbekanntes Projekt oder zieht eine Sprache heran, die sie normalerweise nicht verwenden, kann man zudem beobachten, wie sie mit Druck umgehen. Durch die Integration von Pair Programing in den Bewerbungsprozess kann man nicht nur sehen, was die Bewerber wirklich können, sondern schärft darüber hinaus den eigenen Blick dafür, ähnliche Talente in Zukunft leichter zu erkennen.

Belohnung und Anerkennung

Kein wenn und aber: „Unbelohnte Talente gehen“. Wird man ständig zu untergeordneten Tätigkeiten genötigt, wird man wohl nie in die Verlegenheit kommen, mehr für das Unternehmen leisten zu wollen. Für all jene, die eine solche Behandlung über sich ergehen lassen müssen, hat Rose einen unverblümten Rat: Wird man nicht wertgeschätzt, sollte man gehen.

Einerseits sollte man um sein Recht auf Anerkennung kämpfen. Gleichzeitig, so Rose weiter, sollte man jedoch tunlichst vermeiden, Heldenverehrung zu betreiben, da dies im Widerspruch zu Initiativen wie dem Java Champions Project stehen könnte. Abgesehen davon zielt Roses Argumentation darauf ab, die Communities offener für eine vielfältigere Bandbreite an Talent und Erfahrungshintergrund zu machen.

Ein Fürsprecher für mehr Vielfalt – Entwickler, die etwa der LGBT-Community oder einer (ethnischen) Minderheiten angehören eingeschlossen – zu sein, bedeutet auch, einen Dialog zu unterstützen, der zum Ziel hat, die Exklusivität der Tech-Branche aufzulösen.

Aufmacherbild: Hiring a new employee or recruitment process von Shutterstock / Urheberrecht: Ahmet Misirligul

Geschrieben von
Natali Vlatko
Natali Vlatko
An Australian who now calls Berlin home, via a two year love affair with Singapore. Natali was an Editorial Assistant for JAXenter.com (S&S Media Group).
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1 Kommentar auf "Tipps, wie Sie die echten Programmier-Talente finden"

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Daniel
Gast
Artikel wie dieser oder der von neulich zum Thema Junior/Senior mit der Programmer Competency Matrix wecken immer negative Gefühle in mir. Auch mit kleineren Floskeln der Relativierung handeln sie doch im Groben davon, ein bestimmtes Schema anzuwenden, um den voraussichtlichen Wert eines Entwicklers im Unternehmen einzuschätzen, was am Ende sowohl zur Entscheidung über Einstellung oder Absage genauso entscheidet wie über Verantwortung, Gehalt, Benefits, etc. Ich würde jeweils krachend durch das Schema rauschen. Ich bin Entwickler, 35 und trage in meinem Köfferchen ADHS mit allem Drum und Dran mit mir herum, positiv wie negativ. Pair Programming ist für mich so unangenehm,… Read more »