Die 7 häufigsten Fehler bei der Suche nach neuen Entwicklern

Michael Thomas
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Informationen, die Arbeitssuchenden bei der Stellensuche unter die Arme greifen und sie vor gängigen Fettnäpfchen warnen, finden sich wie Sand am Meer. Der Artikel „7 Programmer Recruiting Mistakes“ auf Code CEO dreht den Spieß allerdings um und konzentriert sich auf die häufigsten Fehler, die Personalverantwortliche bei der Neueinstellung von Programmierern machen. Worauf kommt es an, will man einen geeigneten Entwickler für sein Team einstellen?

Fehler Nummer 1: Fokussierung auf die Dauer der Berufserfahrung

Viele Personaler legen besonderen Wert auf die Anzahl der Jahre, die ein Bewerber bereits in seinem Feld gearbeitet hat. Verständlich, immerhin stellen diese doch eine einfach zu erhebende und objektive Maßzahl dar. Für die Schlussfolgerung, dass eine längere Berufserfahrung automatisch ausgereiftere Fähigkeiten bedeutet, trifft dies allerdings nicht zu: Ungleich wichtiger ist demnach schlicht und ergreifend das individuelle Talent. Verfügt ein Bewerber über die entsprechende Begabung, so kann er potentiell diejenigen hinter sich lassen, die zwar schon auf eine beachtliche Berufserfahrung zurückblicken können, im Grunde jedoch kein Händchen für das Gewerbe haben. Auch wenn es nicht der historischen Wahrheit entspricht, drängt sich ein Vergleich mit der Konkurrenz zwischen Mozart und Salieri (Genie versus Mittelmaß) auf.

Fehler Nummer 2: Zu großes Vertrauen in die Selbsteinschätzung der Bewerber

Eine Standardfrage in Jobinterviews ist eine Variation des Themas „Wo liegen ihre Stärken und Schwächen?“. Das Problem: Besonders qualifizierte Menschen neigen eher zur Bescheidenheit, während weniger Kompetente vermehrt dem Dunning-Kruger-Effekt anheim fallen und ihre Fähigkeiten maßlos überschätzen. Um eine realistischere Einschätzung zu gewinnen, bietet es sich deshalb an, den Bewerber darum zu bitten, das Feld zu nennen, in dem er über die größten Kompetenzen verfügt – und dieses im Anschluss zur Grundlage eines praktischen Tests zu machen.

Fehler Nummer 3: Verzicht auf praktische Tests

Manche Bewerber können zwar gut reden, werden sie allerdings aufgefordert, Beispiel-Code zu schreiben, geraten sie ins Straucheln. Umso verwunderlicher, dass in Jobinterviews immer wieder darauf verzichtet wird. Dabei sind eher einfache Tests wie „Fizz buzz“ im Grunde ausreichend, um die Spreu vom Weizen zu trennen.

Fehler Nummer 4: Rekrutierung für “das andere Team“

Dieser Punkt umfasst eine einfache Frage, die Personaler sich selbst stellen müssen: Würde ich diese Person auch dann einstellen, wenn ich selber mit ihr Tag für Tag in einem Projekt zusammenarbeiten müsste? Lautet die Antwort „nein“, sollte man den Kandidaten im Zweifelsfall durchfallen lassen.

Fehler Nummer 5: Milde bei Fehlern in Bewerbung und Lebenslauf

Praktisch jeder im Netz zu findende Leitfaden bläut Bewerbern ein, dass Schreib- und Grammatikfehler in Bewerbung und Lebenslauf ein absolutes No-Go darstellen. In Anbetracht der Tatsache, dass durch die Verwendung moderner Textverarbeitungsprogramme einfache Schreibfehler mit Leichtigkeit ausgemerzt werden können, sollten Personaler insbesondere bei Häufung derselben keine Milde walten lassen – das Risiko, dass die bei der Bewerbung gezeigte Unachtsamkeit sich auch auf den Arbeitsalltag erstreckt, ist zu groß.

Auch bei einer mangelhafter Ausdrucksfähigkeit sollte man Vorsicht walten lassen: Immerhin stehen Programmierer im schriftlichen Kontakt mit Geschäftskunden oder sind für die Erarbeitung von Projekt-Dokumentationen zuständig.

Fehler Nummer 6: Fokussierung auf technische Skills und Vernachlässigung der Kommunikationsfähigkeit

Dass der typische Programmierer einzelgängerisch im abgedunkelten Kabuff vor sich hin arbeitet, ist ein schon lange abgehalftertes Klischee. Trotzdem wird den Kommunikationsfähigkeiten im Bewerbungsprozess häufig nur wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Ein großer Fehler, denn: Auch wenn jedes Mitglied eines Team für sich genommen hervorragenden Code schreibt, so kann dieser nur dann zu einem ebenso hervorragenden Endprodukt verbunden werden, wenn die Mitarbeiter in der Lage sind, sich auf effektive Weise miteinander abzustimmen und jeder die Grundlagen der Architektur begriffen hat.

Der Software-Architekt Arian Celina hat die Kommunikation gar als die wichtigste Fähigkeit überhaupt ermittelt und ihr einen ausführlichen Artikel gewidmet, der unter anderem einige Tipps bereithält, wie diese verbessert werden kann.

Fehler Nummer 7: Die Angst jemanden anzuheuern, der besser ist als man selbst

Technische Interviews werden normalerweise von einem Senior Developer oder Senior Architect durchgeführt. In der Regel gehören diese zu den versiertesten Mitarbeitern eines Unternehmens. Treffen sie bei einem Jobinterview auf einen Bewerber, der ihnen fachlich das Wasser reichen kann, tritt deshalb zumeist eines von zwei Szenarien ein: Entweder sie nehmen ihn als Bedrohung ihres eigenen Status wahr, oder sie begrüßen die Aussicht, in Zukunft mit einem Gleichrangigen zusammenarbeiten zu können. Leider drängt sich das Konkurrenzdenken häufig in den Vordergrund – was allerdings keine IT-exklusive, sondern eine generelle menschliche Schwäche darstellt.

Fazit

Gute Personalarbeit ist anspruchsvoll, zeitaufwändig und keinesfalls eine Angelegenheit, die auf die leichte Schulter genommen werden sollte, immerhin steht und fällt der Erfolg eines Unternehmens mit der Kompetenz seiner Mitarbeiter. Personalentscheidungen sollten deshalb nie zwischen Tür und Angel gefällt und in die Hände von Mitarbeitern gelegt werden, die dieser unternehmenskritischen Aufgabe auch wirklich gewachsen sind.

Aufmacherbild: Business team hiding their faces behind question mark signs at office von Shutterstock / Urheberrecht: Rido

Geschrieben von
Michael Thomas
Michael Thomas
Michael Thomas studierte Erziehungswissenschaft an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz und arbeitet seit 2013 als Freelance-Autor bei JAXenter.de. Kontakt: mthomas[at]sandsmedia.com
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