Expertencheck – Teil 3

Was können Firmen tun, um den Wandel zur DevOps-Kultur möglich zu machen?

Redaktion JAXenter

© Shutterstock / anathomy

Bereits letztes Jahr sagte Gartner voraus, dass DevOps sich 2016 aus einer Nische zur Mainstream-Strategie entwickeln wird. Das Jahr ist nun fast vorbei, wodurch anzunehmen ist, dass DevOps Mainstream geworden ist. Wie vertraut sind Unternehmen aber wirklich mit den Kernelementen der DevOps-Kultur? Und, was noch wichtiger ist: Wie können sie den Schock des DevOps-Kulturwandels lindern?

Die DevOps-Experten

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Jeff Sussna ist ein international anerkannter IT-Consultant und Anwender von System / Design Thinking. Er ist ein hochgeschätzter Lehrer, Autor und Speaker in den Bereichen DevOps und Design Thinking.

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Uwe Friedrichsen bereist die Welt der IT seit vielen Jahren. Als Mitarbeiter der codecentric AG ist er jederzeit auf der Suche nach innovativen Ideen und Konzepten.

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Helen Beal liebt DevOps und ist die Gründerin des Ranger4 DevOps LiftOff Workshops und der Ranger4 DevOps Maturity Bewertung, die den IBM Beacon Awards 2015 für eine herausragende DevOps-Lösungen gewonnen hat.

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Greg Bledsoe ist Managing Consultant bei Accenture und regelmäßig für die Einführung von DevOps-Prinzipien in Fortune-100-Unternehmen verantwortlich.

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Markus Andrezak ist Gründer von ueberproduct und hilft Unternehmen, großartige Produkte zu finden und herzustellen.

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Emily Lannon ist Director of Workplace bei SoundCloud.

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Matthew Skelton ist Co-Founder und Principal Consultant bei Skelton Thatcher Consulting.

Im ersten Teil unserer DevOps-Kulturartikelserie haben wir Experten eingeladen, um zur Bedeutung der Kultur in DevOps-Kontexten zu sprechen. Anschließend sind wir ins Detail gegangen und haben geklärt, welche Werte zur Unternehmenskultur in Firmen auf dem Weg zu DevOps gehören sollten. Heute fragen wir unsere DevOps-Experten nach den Maßnahmen, die Unternehmen zur Transformation hin zur echten DevOps-Kultur ergreifen können.

7 Antworten: Was können Unternehmen tun, um ihre Firmenkultur erfolgreich im DevOps-Sinne umzugestalten?

Helen Beal: Die von uns empfohlenen Schritte zur Änderung einer Firmenkultur sind: Identifizieren sie sich als Veränderungsleiter. Finden sie andere Veränderungsleiter. Akzeptieren sie, dass es sich bei ihrem Vorhaben um eine evolutionäre, transformierende Reise handelt, die in Unternehmen jeglicher Größe mindestens 12 Monate in Anspruch nehmen wird. Veranstalten sie informelle Veranstaltungen, wie z.B. ein „Lunch & Learn“ oder einen „Cake Afternoon“, um andere Interessierte und den Wunsch nach DevOps abschätzen zu können. Entwickeln sie mit wichtigen Stakeholder und unter der Berücksichtigung von Budgets eine Beurteilung des aktuellen Firmenzustands. Das Outcome sollte ein Investmentplan sein. Wählen sie einen Wertstrom / eine Produktlinie für ein Pilotprojekt – führen sie, um die Richtung der Reise zu unterstreichen, eine VSM-Übung durch und straffen sie den finanziellen Rahmen. Den Weg planen und los geht’s! Bearbeiten sie das Projekt agil: mit Backlogs und Sprints. Nutzen sie Coaching um Momentum und Tatendrang aufrecht zu erhalten.

Uwe Friedrichsen: Dafür habe ich kein Patentrezept. Organisationen tendieren dazu, im Fall von Problemen zu Maßnahmen zu greifen, die früher einmal erfolgreich waren. Häufig sind das jedoch Maßnahmen, die im besten Fall im Sinne der DevOps-Ziele nichts, meistens aber das Gegenteil bewirken. Das ist halt der Effekt der Kultur als kollektives Gedächtnis der Organisation.

Entsprechend fällt mir nur ein, zum einen Geduld zu haben und zum anderen nicht bei den ersten Problemen in alte Fahrwasser zurückzufalten. Unterstützen kann dabei gegebenenfalls das Konzept eines „geschützten Raums“. Häufig bildet eine Ansage der Art „Lasst und das einmal für einen Zeitraum X so versuchen, und wenn wir dann feststellen, dass es nicht funktioniert, dann können wir wieder zum alten Vorgehen zurückgehen“ schon so eine Art geschützten Raum.

Greg Bledsoe: Bewiesenermaßen baut messbarer Erfolg Glaubwürdigkeit und einen Hauch von Neid auf. Ein erfolgreiches Pilotprojekt kann ganze Organisationen sprichwörtlich aufwecken, denn Ergebnisse sprechen für sich selbst. Das Aussenden der neuer Evangelisten in neue Teams – um den Erfolg zu reproduzieren – kann dabei helfen, viele andere innere Hindernisse zu überwinden.

Wir können Werkzeuge nicht von der Kultur trennen.

Jeff Sussna: Ich glaube nicht, dass es stimmt, dass Technologien, die neue Praktiken einführen, schnell umgesetzt werden können. Es mag leicht sein einen Jenkins-Server zu kippen, aber den Entwicklern beizubringen den Build, jedes Mal wenn er kaputt geht, zu reparieren, ist es nicht.

Wir können Werkzeuge nicht von der Kultur trennen. Bei DevOps geht es um technische und wirtschaftliche Agilität. Agilität muss sowohl Weg als auch Ziel sein. Sehr wenige neue Methoden arbeiten von Beginn an optimal. Wenn wir lernende Organisationen schaffen wollen, müssen wir es uns erlauben auf dem Weg auch selbst zu lernen.

Lesen Sie auch: DevOps im Experten-Check: 7 Gründe, warum Kultur der Schlüssel zum Erfolg ist

Markus Andrezak: Geduld und eine Implementation, die Management bis hin zum CEO als integralen Bestandteil der Umsetzung versteht. Der sehr kurze Moment, in dem das obere Management zeigt, dass es die Art und Weise der Delegation, bzw. der leitenden Angestellten, nicht versteht, ist der Moment in dem alles zusammenstürzen wird. Das Management muss die erste Institution sein, die auf diese neue Weise handelt. Und das ist wirklich schwer.

Erwarten Sie eine Entwicklung über 18 bis 36 Monaten in Organisationen und Abteilungen mittlerer Größe.

Emily Lannon: Kollektive Beteiligung statt hierarchische Strukturen. Alle Mitarbeiter müssen mit einbezogen werden und der Firmenleitung Feedback zurückgeben.

Matthew Skelton: Kultureller Wandel ist schwer. Er braucht, um effektiv zu sein, echtes und langfristiges Engagement des Managementteams (C-Level) und muss alles miteinbeziehen, von der Einstellung neuer Mitarbeiter bis zur Art und Weise wie neue Features bezahlt werden. Allerdings können wir Verbesserungen auch in kleinen, fokussierten Pilotgebieten demonstrieren und von dort aus evangelisieren. Erwarten Sie eine Entwicklung über 18 bis 36 Monaten in Organisationen und Abteilungen mittlerer Größe.

Bitte vervollständige den folgenden Satz:

Für eine gute Firmenkultur ist es wichtig …

… Experimentierfreude aufrichtig Wert zu schätzen und anzureizen, auch wenn sie nicht in gerader Linie zu absehbaren Businesserfolgen führt. Jeff Sussna

… Erfolge zu präsentieren und zu feiern. Fehler natürlich auch (denn, das zeigt die Experimentierfreudigkeit eines Unternehmens und deren Wertschätzung)! Helen Beal

… zu akzeptieren, dass es Fehler geben kann (ohne darauf Stolz zu sein!), dass nicht alles minutiös geplant werden kann (sondern es auch zu zufälligen Ereignissen kommt) und dass eine Kultur des „Do the right thing now, ask for forgiveness later“ (adhocracy) ein Zugewinn darstellt. Und schlussendlich natürlich die Annahme, dass jeder Mensch im Grunde gut ist und, sofern möglich, etwas beisteuern will. Markus Andrezak

… zuzuhören, zu antworten und sich zu ändern. Emily Lannon

… Für eine gute Firmenkultur sind alle möglichen Sachen wichtig. Für jede Firma sind andere Dinge wichtig und diese sollten von den involvierten Personen selbst definiert werden. Uwe Friedrichsen

… transparent zu sein, (fast) alle Informationen zu teilen und die Angestellten darin zu bestärken einen guten Job zu machen – unterstützt von den richtigen Tools. Matthew Skelton

Rethink IT – die Umfrage

Continuous Delivery, Microservices, Container, Cloud und eine agile Unternehmenskultur – diese Faktoren sind zentral für die moderne DevOps-Bewegung. Wie sieht es in Ihren Unternehmen mit diesen Punkten aus?

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